Wolimy wierzyć, że ktoś nam podkupił pracownika

Chciałam podzielić się z Wami kilkoma statystykami. A rzecz tyczy się dość powszechnych ostatnio odejść z pracy.

Czy wiecie, że w 2021 roku ok. 95% pracowników deklarowało, że myśli o odejściu z pracy (Monster’s 2021)? Część z tych osób przekuło deklaracje w czyn. Dla mnie były oczywiście ciekawe przyczyny tych odejść. Ale jeszcze ciekawszym okazał się fakt, że zupełnie inne przyczyny tego zjawiska były sugerowane przez managerów, a inne przyczyny podawały osoby, które rzeczywiście zdecydowały się odejść.

Jak zadaję managerom pytanie, dlaczego myślą, że ktoś odszedł z pracy to praktycznie zawsze pada odpowiedź, że „tam mu więcej zapłacili, a u nas budżety na podwyżki zamrożone”, często nawet sami pracownicy tak właśnie uzasadniają swoje odejście. Oczywiście to może być prawda, ale czy zawsze? Pieniądze są bardzo wygodnym i neutralnym wyjaśnieniem, bo po co na odchodnym się skarżyć? Przecież nigdy nic nie wiadomo z kim i gdzie się znowu spotkamy. Nie winię pracowników za takie podejście, ale też myślę, że managerowie powinni poświęcić trochę więcej uwagi tym decyzjom i nie zadowalać się zawsze dość wygodną odpowiedzią.

A teraz obiecane statystyki (McKinsey 2021). Managerowie pytani o to, dlaczego wg. nich pracownicy zdecydowali się odejść z pracy, jako główne czynniki podają w kolejności:

📌pensja (compensation package),

📌life balance

📌słaby stan emocjonalny i psychiczny pracownika

Natomiast sami pracownicy mówią, że do odejścia skłoniły ich:

🎯fakt, że nie czuli się docenieni przez organizację (54%)

🎯fakt, że nie czuli się docenieni przez swojego managera (52%)

🎯brak sensu w przynależności do danej firmy (51%)

I na koniec jeszcze dwie dane:

🚩60% badanych pracowników potwierdziło, że zrezygnowałoby z pracy, gdyby wartości promowane przez firmę byłyby odmienne od ich własnych (Randstad 2021)

🚩36% pracowników, którzy zdecydowali się odejść z firmy, nie miało innej oferty pracy (McKinsey 2021)

Z tych statystyk nasuwa mi się jeden wniosek: w obecnych czasach dużo więcej jest do zrobienia po stronie „kultury korporacyjnej” niż po stronie benefitów.