Feedback "tu i teraz" nie zawsze popłaca

Podręczniki krzyczą, aby feedback dawać zaraz po zdarzeniu, kiedy na świeżo w pamięci mamy to, co się właśnie zadziało. Ja też tak często udzielałam feedbacku. Szybko się jednak okazało, że rezultaty były nie zawsze zgodne z tymi oczekiwanymi.

W udzielaniu feedbacku nie jest ważne jego udzielenie, ale pozytywna reakcja na niego, a ściślej wprowadzenie zmiany przez pracownika, która sprawi, że będzie on bardziej efektywny, lepiej postrzegany czy wyżej oceniany. Dlatego w tym procesie powinniśmy skupić się nie na sobie tylko na pracowniku.

Sama pamiętam, jak „spieszyłam z pomocą” z informacją zwrotną, aby dać pracownikowi szansę na poprawę wyników w przyszłości (przecież dobry przełożony udziela na bieżąco informacji zwrotnej!). Dawało mi to poczucie dobrze spełnionego obowiązku. Niech sam fakt, że udzielamy bieżącej informacji zwrotnej, w przeciwieństwie do wielu innych managerów, którzy zostawiają sobie ten proces na ocenę roczną (niestety nadal jest ich wielu), nie sprawi, że wpadniemy w samozadowolenie. Moment, w którym to robimy też jest bardzo ważny i nie zawsze oznacza on „tu i teraz”.

Okazuje się, że rezultaty konkretnego działania pracownika mają olbrzymi wpływ na poziom jego otwartości na informację zwrotną. Innymi słowy „zwycięzcy” i „przegrani” reagują na informację zwrotną w zupełnie inny sposób.

Kiedy działanie przynosi oczekiwany sukces pracownik będzie nawet proaktywnie szukał „ewentualnych uwag”. Jego wrażliwość na negatywny feedback jest wówczas równoważona przez „euforię” sukcesu, a każda pozytywna reakcja na konstruktywną krytykę może być sposobem na zapewnienie sobie w przyszłości jeszcze większych sukcesów, czy potrzebnej przewagi.

Kiedy jednak coś idzie nie tak, pracownik jest dużo bardziej wrażliwy na najdrobniejsze uwagi. Odbiera je jako „kopanie leżącego” i w związku z tym może częściej przybierać postawę obronną. Tym samym otwartość na feedback jest więc wtedy bardzo mała. Porażka jest raczej dobrym momentem na pocieszenie czy wsparcie pracownika i danie mu czasu na otrząśnięcie się po niej. Kilka godzin czy cały dzień wystarczy, aby pracownik złapał dystans do tego co się stało i był bardziej skłonny do przeanalizowania całej sytuacji, zweryfikowania tego co poszło nie tak i wyciągnięcia wniosków na przyszłość.

Pamiętajmy, informacja zwrotna przynosi najlepsze efekty, kiedy pracownik jest na nią gotowy. Inaczej nasz przemyślany i wartościowy feedback będzie tylko zbędnym „truciem”.